2022 Kokemuksia ja oppimista johtamisesta Hämeen Rakennuskonetta johtava Sarita Huotari vaalii vastuullisuutta 06 Huuhkan perhe­yritys telakkateollisuuden huipulla 12 Oppimista estävään pelkoon on ratkaisukeinoja 18 Ny i chefrollen? Satsa på dialog i stället för monolog

Palautetta, please! Olen viime vuosina tutustunut usean keskisuuren yrityksen työhyvinvointikyse­ lyiden tuloksiin. Kaikissa oli sama havainto: erityisesti suorittavassa työssä olevat työntekijät kokivat saavansa liian vähän palautetta. Ylemmän portaan toimihenkilöt kokivat saavansa työstään palautetta jonkin verran enemmän, mutta silti liian vähän. Mitä tämä kertoo? Ainakin sen, että työntekijät kaipaavat palautetta työstään! Ja sen, että mitä alempana ­organisaatiossa työntekijä on, sitä heikommin hänellä usein on käsitys siitä, miten hänen työnsä esimiehen mielestä sujuu ja mihin hänen työnsä vaikuttaa. Lähiesimies on siis kriitti­ nen tekijä palautteen antamisessa. Omasta työstä saatu palaute ohjaa tekemistä, motivaatiota ja työn tulosta. Ilman palautetta moni työntekijä kokee ennemmin tai myöhemmin epävarmuutta siitä, tekeekö hän oikeita asioita ja onnistuuko hän esimiehen ja yrityksen mielestä tehtävässään. Suomessa on tässä asiassa iso kulttuurin muutos meneillään. Oma sukupolveni ei niinkään ole tottunut odottamaan, saamaan tai antamaan palautetta. Töitä on tehty sillä oletuksella, että esimies tulee kyllä kertomaan, jos joku asia menee pieleen. Nuoremmalle sukupolvelle tämä malli ei enää toimi. He eivät ainoastaan toivo, vaan suorastaan pitävät oikeutenaan saada palautetta. He odottavat valmentavaa johtamis­ ta, jossa esimies keskustelee, kysyy, sparraa, kannustaa, ohjaa, antaa ja myös ottaa vastaan palautetta. Eikä vain myönteistä vaan myös korjaavaa palautetta. Nuori työntekijä haluaa kuulla, missä hän voi onnistua vielä paremmin. Tässä lehdessä kerromme muun muassa yrityksistä, joissa uusi sukupolvi on otta­ massa johtovastuuta. Näille nuorille johtajille on itsestään selvää kuunnella työntekijöitä ja antaa palautetta. Otetaan heistä oppia ja annetaan palautetta työtovereille, alaisille ja omalle esimiehelle. Luodaan yhdessä kannustavaa johtamiskulttuuria! Heini Mäkilä toimitusjohtaja 2 TALEMENT 2022

2022 4- 5 Esimiehen muistilappu: luottamus, suunta, palaute! Työntekijät odottavat esimieheltään ennen kaikkea palautetta ja suuntaa työlle. Näillä eväin työntekijä voi kehittää työtään ja kehittyä työssään. 6-11 Sukupolvien ketju johtaa telakkateollisuuden huipulle Kuva: Jenniina Nummela Tässä numerossa: Pertti ja Markus Huuhka luotsaavat perheyritystä, mutta antavat kunnian Metalliasennus Huuhkan menestyksestä hyville työntekijöilleen. 12-13 Uuden oppimisen pelkoon löytyy ratkaisukeinoja Viisi hyvää keinoa, joilla esimies voi tukea epäonnistumisen pelon ja e ­ pävarmuuden ­kanssa kamppailevaa työntekijää. Uuden oppimista on luvassa myös Talementin ­Vahvuusvalmentaja-päivässä, josta kerrotaan sivulla 13. 14-17 HRK:ta johtava Sarita Huotari ei tingi vastuullisuudesta Hämeen Rakennuskone Oy eli HRK korostaa toiminnassaan vastuullisuutta niin ­turvallisuuden, työhyvinvoinnin kuin ympäristövastuunkin näkökulmista. 18 Vad är viktigt i chefrollen? Kom i håg att utkristallisera dina viktigaste mål som chef. Det lönar sig också att satsa på dialog i stället för monolog. TA L E M E N T – KO K E M U K SI A JA O PPI M IS TA J O H TA M IS E S TA Puhelin: 040 503 5971 • S-posti: talement@talement.fi Päätoimittaja: Heini Mäkilä Toimituskunta: Harri Lammi, Heini Mäkilä, Maria Rautavuori, Hanna-Kaisa Simojoki ja Jukka Putkonen On ollut hienoa nähdä, miten sitoutuneita ja osaavia ihmiset yrityksessämme ovat. Osaava henkilöstö on yrityksen arvokas voimavara. Sarita Huotari Hämeen Rakennuskone Oy:n toimitusjohtaja Tuotanto: TK mediatalo Oy Kannen kuva: Jenniina Nummela Painopaikka: PunaMusta Oy • Painosmäärä 1 000 kpl Katso Talement-valmennukset sivulta 19. TALEMENT 2022 3

Kuvat: Istock & Talement Lukusuositus Työntekijöiden vahvuudet koko työyhteisön voimavaraksi HARRI LAMMI Luontaiset vahvuudet työelämässä: Kohti onnistumisia ja motivaatiota. (Talement, 2020) Luontaiset vahvuudet ovat sisään­ rakennettuja ajattelun, tekemisen, vaikuttamisen ja ihmisten kanssa toi­ mimisen malleja. Ne ovat niitä ominai­ suuksiamme, joissa luonnostaan onnis­ tumme hyvin ja joiden hyödyntämisestä nautimme ja saamme energiaa. Työntekijöiden luontaisten vahvuuk­ sien tunnistaminen auttaa suuntaamaan tekemistä pitkässä juoksussa mahdol­ lisimman paljon siihen, missä kukin työntekijä ja työyhteisön jäsen on par­ haimmillaan – vapauttamaan vahvuudet käyttöön. Harri Lammin kirja tarjoaa työkaluja siihen, miten vahvuudet voi valjastaa koko organisaation voimavaraksi. Kirja on tarkoitettu organisaation joh­ dolle, esimiehille ja työntekijöille. ■ Tilaa Luontaiset vahvuudet työelämässä -kirja hintaan 75 € ( sis. alv). talement@talement.fi / p. 040 503 5971 4 TALEMENT 2022 Heini Mäkilä Vinkki! Esimieheltä kaivataan suuntaa ja palautetta Tapasin kaksi kolmekymppistä kooda­ ria juhlissa ja kysyin molemmilta kahvipöy­ dässä: – Mitä sinä odotat esimieheltäsi? Toinen oli uransa alussa, toinen taas ollut työelämässä mukana jo useamman vuoden. Kumpikin teki pitkiä ja vaativia asiakaspro­ jekteja etätyönä. Mitä nuoret koodarit sitten odottivat esi­ mieheltään? Tulos ei yllättänyt. Kokeneempi vastasi: – En juurikaan tapaa esimiestäni, koska työskentelen osana asiakkaan organisaa­ tiota. Odotan kuitenkin, että esimieheni näyttäisi työlleni suuntaa, sitä mihin minun tulee keskittyä. Toinen koodari mietti hetken ja totesi: – Odotan, että esimieheni kertoisi minul­ le tehtävät ja tavoitteet selkeästi ja että saisin palautetta, erityisesti myös korjaavaa palau­ tetta näin työn alkuvaiheessa. Siksi viikot­ taiset kontaktit esimiehen kanssa Teamsissa ovat minulle todella tärkeitä. Sekä suunnan näyttäminen että rakenta­ van palautteen antaminen edellyttävät, että esimies on perillä ja kiinnostunut alaistensa työstä kokonaisuutena. Hyvä esimies tukee työssä kehittymistä ja työn kehittämistä. ■

Talementin asiakkaat kertovat Ilman Talementin apua ­ olisi ollut vaikea ­muodostaa Talement on ollut hyvä ­toimivaa johtoryhmää ja Johtoryhmällemme tehty sparraaja. Dialogi ja ­luoda strategiaa. ®LVK Luontaisten Vahvuuksien Kartoitus keskustelu auttavat oli jäätävän hyvä työkalu, joka auttoi meitä katsomaan eteenpäin. ymmärtämään toisiamme paremmin ja toimimaan tehokkaasti tiiminä. Talmentin koulutus oli selkeä ja tavoitteellinen hyvillä Talementin esimiesvalmennukset ovat käytännön esimerkeillä! Tosi mukava ja olleet todella positiivisia kokemuksia keskusteleva lähestymistapa sen meidän uusille esimiehille. sijaan että heitettäisiin kalvoja seinälle. Esimiesvalmennuksen teemat ja työvälineet nousevat meillä usein esiin. Hanna-Kaisa Simojoki Luottamus ratkaisee Nuoreksi ihmiseksi Matias Träskbäckillä, 31, on jo monenlaista kokemus­ ta johtamisesta ja esimiestyöstä. Vuodesta 2015 hän on työskennellyt vaasalaisessa ­Prohoc Oy:ssä, nyt tytäryhtiö Proactorin operatiivisena johtajana. Träskbäckillä on yli 40 suoraa alaista. Miten nuori johtaja voittaa kokeneiden työntekijöiden luottamuksen, etenkin jos hänellä ei ole laajaa substanssiosaamista? – Luottamusta saa sillä, että kunnioittaa alaistensa työtä ja kohtaa heidät ihmisinä. En osaisi tehdä asentajien työtä, eikä tarvit­ sekaan. Träskbäckin mukaan hänen roolinsa on olla hyvinvoinnin ja kasvun mahdollistaja sekä suunnannäyttäjä. Myös asioista keskus­ telu työntekijöiden kanssa on tärkeää. – Olen vähitellen oppinut ­ymmärtämään motivoinnin, palautteen antamisen ja ryhmä­dynamiikan luomisen merkityksen – sen, mikä sytyttää ihmisiä. Se, että oppii tuntemaan työntekijänsä, auttaa johtamaan heitä. Välillä pitää herätellä joukkuetta, toi­ sinaan rauhoitella. Träskbäckin mukaan on tärkeää luottaa työntekijöihin, antaa heille riittävän haasta­ via tehtäviä sekä tilaa onnistua. Millainen Matias, olet johtajana? – Ihmislähtöinen ja myötätuntoinen. Ha­ luan luoda hyvää ilmapiiriä, ottaa ihmisten mielipiteitä huomioon päätöksenteossa ja kunnioittaa ihmisten erilaisuutta. Johtaminen on hyvinvoinnin ja tuloksen mahdollistamista, summaa Träskbäck. – Johtaminen kytkeytyy toisaalta ihmis­ ten välisiin suhteisiin, toisaalta suunnan näyttämiseen ja visioimiseeen. ■ Matias Träskbäckille luottamus on keskeistä. Asemasta riippumatta jokainen kaipaa työssään merkityksen ja luottamuksen kokemuksia. TALEMENT 2022 5

Metalliasennus Huuhka Oy ˆ Erikoistunut laivateollisuuden vaativien kokonaisratkaisujen toimittamiseen ja laivojen paloovien asentamiseen. ˆ Perustettu vuonna 1987. ˆ Toimitusjohtaja Pertti Huuhka. ˆ Työntekijöitä noin 50. ˆ Vuonna 2020 liikevaihto 33,4 milj. ˆ Kotipaikka Sauvo. 6 TALEMENT 2022 Pertti Huuhkan poika, Markus Huuhka, edustaa Metalliasennus Huuhkan nuorempaa sukupolvea.

Kuvat: Katri Lehtola (henkilökuvat) & Huuhka Maria Rautavuori Reilulla johtamisella ja sinnikkyydellä telakkateollisuuden huipulle Metalliasennus Huuhka Oy on ollut jo vuosia Mayer Turun telakan suurimpien turn key -kokonaistoimittajien joukossa. Menestys ei ole tullut ilmaiseksi. Millainen on ollut Huuhkan polku telakkateollisuuden luottotoimittajaksi ja millaisilla arvoilla yritystä tänään johdetaan? M etalliasennus Huuhka Oy:n perustajan Pertti Huuhkan tie on kulkenut värik­ käitä polkuja. Miestä on luonnehdittu moniosaajaksi, jonka oppi alkoi karttua jo lapsena hänen työs­ kennellessään moninaisissa maatalous­töissä karjalaissyntyisten vanhempiensa pientilalla. Muodollista koulunkäyntiä enemmän Huuh­ kaa on aina kiinnostanut käsillä tekeminen. Pertti Huuhka aloitti työuransa varhain. Aluksi hän teki töitä muiden yrityksissä. Oma yritystoiminta käynnistyi vuonna 1987, kun Pertti Huuhkaa pyydettiin asen­ tamaan palo-ovia laivoihin alihankintana. Yrittäjäksi siirtyminen tuntui luonteval­ ta, koska työhön tarvittavaa osaamista oli kertynyt ja telakalla oli töissä paljon tuttuja. Ja olihan hän toiminut usean vuoden ajan kotitilallaan maatalousyrittäjänä. Työ laajenee ja niittää menestystä Pertti Huuhka aloitti Metalliasennus Huuhkan laivojen palo-ovien asentamises­ ta. Hyvin tehdyt työt poikivat lisätöitä, ja toiminta laajeni sinnikkään työn tuloksena vähitellen turn key -toimituksiin eli laajoi­ hin avaimet käteen -kokonaistoimituksiin. Ensimmäinen laivan sisutustyö oli ostos­ alueen rakentaminen. Nykysin työ laivoissa käsittää pesuloiden, ravintoloiden, yökerho­ jen sekä laajojen hyttialueiden sisustamista. Myös palo-ovien asennus on säilynyt tuote­ valikoimassa. Isojen laivojen sisustamisessa "avaimet kä­ teen" -kokonaistoimitus merkitsee sitä, että paljaan metallirungon ­ympärille rakenne­ taan LVIS-järjestelmä, lattiat, seinät, katot ja kalusteet. Urakassa tarvitaan useiden eri ammattilaisen työpanosta. Työn valmiiksi saattaminen vaatii niin metallimiehen, säh­ kömiehen kuin puusepänkin osaamista. Metalliasennus Huuhka Oy on maltilli­ suudella, toimitusvarmuudella ja korke­ alla laadulla saavuttanut vankan aseman laiva­teollisuudessa. Se valittiin 2017 Mayer Turun telakan vuoden 2016 toimittajaksi 2000 toimittajan joukosta. Telakan arvioin­ ti tapahtui luotettavuuden, laadun, jousta­ vuuden, hintakilpailukyvyn, monipuolisuu­ den sekä yhteistyön sujuvuuden kriteereillä. Maapuolen rakentaminen Laivojen rakentamisen lisäksi Huuhka on suuntautunut myös maapuolen rakentami­ seen. Jo ennen kuin laivanrakennus alkoi Tu­ run telakalla hiipua vuonna 2012, Pertti Huuhka teki kovasti töitä saadakseen liike­ toimintaa maapuolelle. – Pertti oli kaukaa viisas, Pertin poika Markus Huuhka toteaa. Julkinen rakennustoiminta on taannut yrityksen toiminnan myös niinä aikoina, kun telakalla on ollut vähemmän töitä tar­ jolla. Virallisesti Rakennus Huuhka Oy perus­ tettiin vasta vuonna 2012, mutta Metalli­ asennus Huuhkan nimellä oli tehty talon­ rakennusliiketoimintaa tuossa vaiheessa jo kymmenen vuoden ajan. Rakennus Huuhkan kohteina ovat ­olleet suuret suomalaiset työmaat, kuten eduskunta­talo, Kalasataman kauppakes­ kus Redi, Helsinki–Vantaan lentokenttä, ­Musiikkitalo ja Länsimetro. Näihin on teh­ ty erilaisia teräs- ja lasirakenteita sekä puu­ sepän valmistamia erikois­k alusteita. TALEMENT 2022 7

Markus Huuhka on ­v arttunut isänsä johtaman perhe­y rityksen leivissä ja edennyt kokemuksen karttuessa yhä vaativampiin tehtäviin. 8 TALEMENT 2022

Kehityskeskustelu johtamisen työkaluksi Yritystoiminta alkoi laivojen palo-ovien asentamisesta. Metalliasennus Huuhkassa ­ollaan ottamassa käyttöön kehityskeskustelut, mikä on Markus Huuhkan mielestä iso askel eteenpäin. Kehityskeskustelut ovat Nuorempi sukupolvi Pertti Huuhkan poika Markus Huuhka edustaa Metalliasennus Huuhkan nuorem­ paa sukupolvea. Hän toimii myös maapuo­ len eli Rakennus Huuhka Oy:n vetäjänä. Kuten isällään, myös Markus Huuhkalla, osaaminen on karttunut tekemisen kautta. Hän aloitti palkallisen työn yrityksessä lu­ kion lukulomalla ja varsinaisesti ylioppilas­ kirjoitusten jälkeen. – Tein sellaisia hommia, joita koulutta­ mattomalle pojanklopille voi antaa. Pidin kiinni mittanauhan päästä, siivosin ja pora­ sin reikiä, Huuhka kuvailee. Markus Huuhka ei siis suinkaan hypän­ nyt suoraan johtoportaaseen, eikä mikään ole tullut hänelle helposti tai ilmaiseksi. Hänen työuransa lähti liikkeelle sellaisista hanttihommista, joita ei kannattanut teet­ tää hyväpalkkaisilla ammattilaisilla. Isä Pertti Huuhka on opettanut poikaan­ sa tietoisesti kasvattamalla tämän osaamista yhä vaativampien töiden kautta. Hantti­ hommat vaihtuivat siis ajan kuluessa haas­ tavampiin töihin. Markus Huuhkan tie kulki työnjohta­ jaksi Olkiluotoon ydinvoimalan palo-ovien asennukseen ja lopulta projektipäälliköksi Eduskuntatalon ikkunoiden restaurointi- ja asennusurakassa. – Se oli rankka urakka. Restauroimme ja asensimme uudestaan paikoilleen Eduskun­ tatalon lähes 2000 suurta rautaikkunaa. Meitä oli neljä, viisi miestä sitä tekemässä, ja aikaa meni yli vuosi, Markus Huuhka kuvailee. Hänelle onkin kertynyt kokemusta mo­ nenlaisista työtehtävistä yrityksen sisällä. Tästä on ollut paljon hyötyä. – Pystyn asettumaan työntekijän ase­ maan ja ymmärtämään, kuinka raskasta jokin työ on, koska olen itsekin sitä tehnyt. Pystyn myös arvioimaan, kuinka kauan jo­ honkin työvaiheeseen kuluu aikaa, Markus Huuhka summaa. merkityksellisiä monella tapaa. – Meillä on aina kuunneltu työntekijöiden mielipiteitä ja otettu ne huomioon. ­Kehityskeskusteluissa tähän luodaan ­selkeä kanava, jossa työntekijät voivat kertoa omia näkemyksiään. Kehityskeskusteluissa voi tulla esille asioita, joita voi helpostikin korjata. Esimerkiksi asioita, jotka painavat työntekijöiden mieltä, mutta joita emme ole osanneet ajatella, Huuhka toteaa. Kehityskeskusteluissa halutaan ­aidosti kuulla työntekijöitä. – Esille voi tulla myös vaikeita asioita. ­Porukkaa on paljon, joten kyllä siellä aina ­jotain murheita ja erimielisyyksiä on – ja parannusehdotuksia myös. Näistä sitten Reilua ja kannustavaa johtamista Pertti Huuhkaa on kuvailtu tavalliseksi ja vaatimattomaksi kansanmieheksi, joka on työntekijöidensä puolella ja kohtelee näitä reilusti ja rehdisti. Hän antaa työntekijöil­ leen vapautta sekä vastuuta ja saa nämä ­onnistumaan tavoitteissaan. Yrityksen menestys ei ole ollut johdon erinomaisuudesta kiinni, vaan sen ovat mahdollistaneet hyvät työntekijät. keskustellaan johtoryhmässä ja mietitään mahdollisia toimenpiteitä, joilla asioihin voidaan vaikuttaa, Markus Huuhka pohtii. Kehityskeskustelussa työntekijä voi uskaltautua kertomaan omista toiveistaan. – Kehityskeskustelut ovat hyödyllisiä myös siksi, että työntekijällä on mahdollisuus kertoa, mitä muuta hän ehkä haluaisi firman sisällä tehdä. Voi tulla esiin piileviä talentteja, Huuhka hymyilee. Tärkeitä vuosilukuja Metalliasennus ­Huuhka Pertti Huuhka ­perustaa Oy valitaan Mayerin Metalliasennus P. Turun telakan vuoden Huuhkan laivojen palo- 1992 ovien asennukseen. 1987 Leo Valo yhtiökumppaniksi. Työ laajenee laivojen sisustamiseen. 1993 2012 Rakennus Huuhka Oy perustetaan. Talon­ rakennustoimintaa on 2016 toimittajaksi 2000 toimittajan joukosta. 2 0 17 ollut jo yli 10 vuotta. TALEMENT 2022 9

Markus Huuhka arvostaa isänsä tavoin ammattitaitoisia työntekijöitään, jotka ovat mahdollistaneet perheyrityksen menestyksen. Ilman loistavia ja yhteen hiileen puhaltavia työn­ tekijöitä meillä ei olisi mitään. 10 TALEMENT 2022 Pertti Huuhka jakaa auliisti kiitosta työ­ väelleen. Myös Markus Huuhka haluaa an­ taa kiitosta työntekijöilleen. – Arvostan suuresti meidän ammatti­ taitoisia työntekijöitämme. Ilman loistavia ja yhteen hiileen puhaltavia työntekijöitä meillä ei olisi mitään, Markus Huuhka tii­ vistää. Mitä muuta Markus Huuhka sitten pitää johtamisessa merkityksellisenä? – Koetan olla se kuunteleva korva, jos työntekijällä on murheita. Palautettakin annan. Positiivinen palaute on mielestäni tärkeää, Huuhka kuvaa. Vaikka johtajalla itsellään onkin huolia ja muuta kuormitusta, on silti tärkeä tietoisesti huomioida työntekijöitä. Työtekijöiden on tärkeä tulla nähdyksi ja myönteisesti huo­ mioiduksi. – Pertiltä olen oppinut, että kun menen työntekijöiden kahvilaan, hymyilen ja toivo­ tan kaikille kuuluvalla äänellä hyvät huome­ net. Ne ovat pieniä asioita, Markus Huuhka kiteyttää. Yhteistä johtamista johtoryhmässä Pertti Huuhka on edelleen Metalliasennus Huuhkan energinen toimitusjohtaja, vaikka virallinen eläkeikä onkin jo täyttynyt. Vielä ei ole selvää, kenestä tulee toimitusjohtaja hänen jälkeensä. Varmaa on kuitenkin se, että toimitus­ johtajan vaihtuessa yrityksen johtaminen ei kaadu yhden ihmisen harteille, vaan se tapahtuu yhdessä. – Johtoryhmä on tärkein elin, ja asioista päätetään yhdessä, Markus Huuhka pai­

Työntekijöiden vahvuuksien tunteminen on hyödyksi, kun mietitään, kenen kannattaa mitäkin asioita tehdä. Yhteistyötä Talementin kanssa Markus Huuhka osallistui Talementin ®EMV Esimiesvalmennukseen tammikuussa 2019 epäileväisin mielin. Hänellä oli takanaan huono kokemus esimiehille tarkoitetusta koulutuksesta. Epäilyt sulivat kuitenkin esimiesvalmennuksen aikana ja Huuhka koki valmennuksen hyödylliseksi. Metalliasennus Huuhkan yhteistyö Talementin kanssa jatkui esimiesvalmennuksen jälkeen johtoryhmävalmennuksena ja strategiaprosessina. Aiemmin yrityksessä ei ollut varsinaista johtoryhmää. – Harri Lammi on ollut isona apuna johtoryhmän muodostamisessa. Ilman ulkoista apua olisi ollut vaikea muodostaa toimivaa johtoryhmää ja luoda strategiaa, Markus Huuhka kiteyttää. Luontaisten vahvuuksien kartoittaminen on hyödyttänyt ­johtoryhmän toimintaa. – Jokainen nyt jotenkin omat vahvuutensa tietää, mutta toisten vahvuudet on hyvä tietää myös. Tästä on hyötyä, kun mietitään sitä, kenen ­kannattaa mitäkin asioita tehdä. Kuka tekee minkäkin asian parhaiten, Huuhka summaa. nottaa. Johtoryhmä on myös toimitusjohta­ jan oikea käsi ja auttaa ja helpottaa hänen työtään. – Toimitusjohtaja ja johtoryhmä laativat esimerkiksi strategian yhdessä, Huuhka toteaa. – Meidän johtoryhmämme on tosi hyvä tiimi. En tiedä, onko lopulta niin merkitys­ tä sillä, kuka toimitusjohtaja on henkilönä. Minulle tärkeintä on, että Pertin luoma yri­ tys tulevaisuudessakin pysyy samassa koko­ luokassa ja pystyy tarjoamaan työtä meidän työntekijöillemme, Markus Huuhka kertoo haastattelun päätteeksi. ■ Jutussa on lähteenä käytetty Markus Huuhkan haastattelun lisäksi Teemu Järventien kirjaa Sauvosta maailman merille. Pertin ja Leon matka. (2018.) Markus Huuhka on tyytyväinen siitä, että Metalliasennus Huuhkassa otetaan käyttöön ­kehityskeskustelut. – Työntekijöiden ­parhaaksi ja heidän näkemystensä kuuntelemiseksi. TALEMENT 2022 11

Maria Rautavuori Kun uuden oppiminen pelottaa U On ihmisiä, joita uudet haasteet sytyttävät, ja on niitä, jotka pitäytyvät ­mieluummin tutuissa ja turvallisissa työtehtävissä. uden oppiminen vaatii poistumista ­valmiiksi tallatulta polulta epä­ varmaan ja tunte­ mattomaan. Miksi osa ihmisistä nauttii kehittymisestä ja on valmiina hyppäämään suurempiin saappaisiin, kun taas toisia oppi­ misen haasteet pelottavat? Tein aikuiskasvatukseen liittyvän laa­ dullisen pro gradu -tutkielman haastatellen erään asiakasyrityksemme esimiehiä. Selvi­ tin heidän käsityksiään omasta johtajuudes­ taan oppimista tukevan johtajuuden näkö­ kulmasta. Lämmin kiitos vielä tutkimani yrityksen johdolle ja erityisesti niille kah­ 12 TALEMENT 2022 deksalle päällikölle, jotka antoivat arvokasta aikaansa graduni hyväksi! Gradussani nousi esiin käsitys, jonka mu­ kaan työntekijän oppiminen saattaa estyä pelon tai epävarmuuden vuoksi. T ­ yöntekijä ei ehkä uskalla siirtyä vastuullisempiin työtehtäviin ja oppia siten uutta, vaan hän haluaa pitäytyä tutuissa rutiineissa ja välttää uuden oppimisen. Haasteet eivät sytytä, vaan pikemminkin pelottavat. Haasteiden pelon – ja myös haasteista nauttimisen – syyt löytyvät usein ihmi­ sen menneisyydestä. Työntekijällä saattaa olla runsaasti aikaisempia epäonnistumi­ sen kokemuksia, jotka mieleen pesiytynei­ nä käsityksinä ja uskomuksina kaventavat oppimishalua. Työntekijä saattaa pelätä epä­ onnistuvansa jälleen kerran eikä halua ottaa tätä riskiä. Jotta jokaisen työntekijän kapasiteetti saa­ taisiin mahdollisimman täydesti käyttöön, olisi esimiehen osattava tukea oppimisen epävarmuuden ja pelon kanssa kamppaile­ vaa työntekijää. Miten tämä sitten tapahtuu? Ensinnäkin esimiehen olisi uskottava työntekijäänsä. Uskottava ja luotettava sii­ hen, että työntekijä pystyy kehittymään. Toiseksi esimiehen tulisi myös k­ äyttäytyä tämän uskomuksen mukaisesti ja antaa työntekijälle tilaa sekä vastuuta. Kolmanneksi esimiehen olisi tärkeä ym­ märtää, että oppiminen ei ole aina vain työntekijän omasta halusta kiinni, vaan op­

Kuvat: iStock & Talement Mitä tehdä, jos haasteet eivät sytytä, vaan pikemminkin pelottavat? Jyväskylässä järjestetty ensimmäinen Vahvuusvalmentaja-päivä onnistui l­ oistavasti. Jatkoa seuraa ensi keväänä. Tervetuloa mukaan! Jukka Putkonen Terveiset Jyväskylästä Vahvuusvalmentaja-päivästä! Hotelli Alexandran kabinetissa ei pimisen esteenä saattaa olla menneisyyden epäonnistumiset. Neljäs tärkeä asia on, että esimiehen tulisi auttaa työntekijää yksilötasolla oppimisen esteiden purkamisessa. Tämä voi tapah­ tua esimerkiksi niin, että esimies varmis­ taa työntekijälle tilanteita, joissa tämä saa onnistua. Kasautuneet onnistumisen koke­ mukset voivat pitkällä aikavälillä vahvistaa luottamusta omiin kykyihin ja vähentää oppimisen pelkoa. Viidenneksi työpaikalle olisi myös hyö­ dyllistä luoda oppimiseen kannustava il­ mapiiri, jossa ei tarvitse pelätä näyttävänsä tyhmältä, vaikka ei osaa tai tiedä. Tässäpä oppimisen haastetta myös kaikil­ le esimiesasemassa toimiville. ■ hiljaista hetkeä kuultu, kun eri yritys­ ten vahvuusajatteluun kouluttautuneet vastuuhenkilöt kokoontuivat yhteen vaihtamaan ajatuksia ja kuulumisia. Ensimmäistä kertaa järjestetty Vah­ vuusvalmentaja-päivä keräsi koulut­ tajatiimin lisäksi paikalle osallistujia kolmesta eri yrityksestä, toimialoinaan muun muassa rakennus- ja teknologia­ teollisuus. Keskustelimme vahvuusvalmentajan roolista ja kokemuksistamme omassa yrityksessä. Osalle luontaisten vah­ vuuksien kartoitus oli muodostunut jo vakiintuneeksi toimintamalliksi. Toi­ sissa yrityksissä vahvuusajattelu oli vielä verrattain uutta, jolloin huomion koh­ teena oli vahvuuksien tunnistamisen ja niiden ymmärtämisen lisääminen. Talementin perustaja ja Vahvuuskar­ toituksen kehittäjä Harri Lammi jakoi joukkomme ryhmiin, joissa tarkaste­ limme esimerkkien kautta vahvuuksien hyödyntämistä tiimien kokoamisessa ja johtamistyössä. Oli valaisevaa huomata miten vah­ vuuksien tunnistaminen – esimerkik­ si strategiatyössä – auttaa näkemään, miksi jokin prosessi joko etenee jousta­ vasti tai miksi siinä on hidasteita. Kahvittelujen jälkeen Talementin toimitusjohtaja Heini Mäkilä istuutui yhdessä kouluttaja Hanna-Kaisa Simojoen kanssa demonstroimaan vah­ vuuksia hyödyntävää kehityskeskuste­ lua. Esitys avasi paljon ajatuksia. Kehityskeskustelu koettiin oival­ liseksi mahdollisuudeksi hyödyntää työtekijän henkilökohtaisia luontaisia vahvuuksia ja sitä kautta niitä työnku­ van alueita, joilla toimiessaan henkilö voimaantuu, sitoutuu ja motivoituu tehtäväänsä. Kuten aina, kun aihe on mielenkiin­ toinen ja inspiroiva, aika kului liiankin nopeasti. Seuraava tapaaminen sovit­ tiin jo kevättalvelle, ja yhdessä toivo­ tammekin kaikki vahvuuksien hyödyn­ tämisestä kiinnostuneet tervetulleiksi mkaan seuraaviin valmentajapäiviin! ­Vahvuusvalmentajapäivä saa jatkoa alkukeväästä 2022. TALEMENT 2022 2022 13 13 TALEMENT

Kuvat: Jenniina Nummela Hanna-Kaisa Simojoki Hyvinvoiva henkilöstö Rakentamisen tuki Kestävä kehitys Näitä vaalii HRK eli Hämeen Rakennuskone Oy, joka rakennuskoneiden ohella vuokraa telineitä, ­henkilönostimia, kontteja ja muita työmaatiloja sekä hoitaa näiden logistiikan ja asennukset. H ämeen Rakennus­ kone Oy, tutummin HRK-Konevuok­ raamot, on 1975 pe­ rustettu perheyritys, jonka vihreälogoisia toimipisteitä on seitsemällä paikkakunnalla. Pääsin vierailemaan konevuokraamon Kangasalan toimipisteellä ja tapaamaan toimitusjohtaja Sarita ­Huotaria. Ilokseni mukaan liittyy myös Joonas Raina, neljättä HRK:n sukupolvea. Kahvipöydässä jutte­ limme yrityksen historiasta ja nykyhetkestä sekä siitä, miltä tulevaisuus näyttää. Huotari tiivistää yrityksensä syntyhisto­ riaa ja taustaa: – 1970-luvulla yritykset alkoivat karsia rönsyjä ja keskittyä ydinliiketoimintaan. Koneiden lisäksi myös esimerkiksi huollot ja muu resursseja sitova saattaa olla järkevä ulkoistaa, ja siinä me pyrimme olemaan apuna. Tähän tarpeeseen myös HRK on ­a ikoinaan perustettu. Punaisena lankana jatkuvuus ja kestävä kehitys Yrityksen historian ajan suhdanteet ovat vaihdelleet ja HRK on sopeutunut markki­ noiden muutoksiin. 14 TALEMENT 2022 Kun Huotari ja Raina vastaavat kysy­ myksiini yrityksen johtamisesta ja strategi­ asta, nousevat jatkuvuus ja kestävä kehitys usealla tavalla esiin. Keskeistä on pitkäjän­ teinen liiketoiminta, kestävät asiakas- ja työsuhteet sekä sosiaalinen, taloudellinen ja ympäristö­vastuu. – Kestävä ja maltillinen kasvu, toimin­ nan laajentaminen ja uusien mahdollisuuk­ sien etsiminen ovat yrityksen tavoitteena. Erityisesti vallitsevassa markkinatilanteessa tähtäyspisteen täytyy olla riittävän kauka­ na. Ala on suhdanneherkkä. Erilaisten syk­ lien ja turbulenssien yli päästään pitämällä jatkuvuus mielessä, kertoo Joonas Raina. – Teemme liiketoimintaa, joka on järke­ vää pitkällä aikavälillä, hän täsmentää. – Olemme palvelualalla. Ihmisistä – sekä asiakkaista että työntekijöistä – halutaan pitää kiinni. Monet asiakassuhteet ovat pit­ kiä, asiakkaita halutaan palvella hyvin. Py­ syvyys ei ole itsestäänselvyys. Myös monet työntekijät ovat viihtyneet pitkään yrityk­ sessä, sanoo Sarita Huotari. Tänä vuonna yritys on julkaissut ensim­ mäisen vastuullisuusraporttinsa, joka nostaa esiin turvallisuuden, työhyvinvoinnin ja ympäristövastuun. Sosiaalisen ja ympäristö­ vastuullisuuden korostaminen toiminnassa sopiikin pitkäaikaisiin tavoitteisiin sitoutu­ neelle perheyritykselle. Ympäristöasiat ovat olleet yrityksessä alusta asti tärkeitä, ja vas­ tuullisuusaspekti on nykyään laaja. – Oma toiminta halutaan pitää vastuulli­ sena. Iso osuus tässä koskee vuokrakaluston hankintoja. Haluamme tarjota asiakkaille vähäpäästöisiä vaihtoehtoja. Ympäristöystä­ välliset sähkö- ja hybridilaitteet ovat monil­ le työmaille haluttuja myös hiljaisesta käyt­ töäänistä johtuen, Sarita ja Joonas kertovat. Johtajan on katsottava kauas ja kuunneltava lähellä Sarita Huotari on ollut toimitusjohtajana vuodesta 2017, sitä ennen hän on toiminut varatoimitusjohtajana sekä hoitanut yrityk­ sen markkinointia. Päätoimisesti hän on työskennellyt talossa vuodesta 2004. Rakennusinsinööri Joonas Raina on vas­ tannut Pirkanmaan työmaapalveluista ja toimii nyt controllerina taloushallinnossa. Omaa johtajuuttaan Huotari määrittelee maanläheisyyden, käytännön kokemuksen ja henkilöstön hyvinvoinnin kautta. – On vaikea arvioida, millainen itse on johtajana. Koetan olla kuunteleva ja muita varten, mutta silti täytyy katsoa kauas ja ­visioida eteenpäin.

Tomi Laitinen (vas.) ja Jussi A ­ ittomäki ­toimitusjohtaja Sarita Huotarin j­ uttusilla Kangasalan ­toimipisteellä. Huotari ­arvostaa ­Hämeen Rakennuskoneen työntekijöiden ­sitoutumista ja ammattitaitoa. TALEMENT 2022 2022 15 15 TALEMENT

Hyvä yrityskulttuuri ei ole itsestäänselvyys. Se muotoutuu yhdessä tekemisestä ja auttaa yritystä tavoitteiden saavuttamisessa. Hämeen Rakennuskone Oy ˆ Vuokraa rakennuskoneita, teline- ja tuentakalustoa ja henkilönostimia sekä työmaatiloja. ˆ Perustettu 1975. ˆ Päätoimisto Kangasalla. ˆ Toimitusjohtaja Sarita Huotari. ˆ Työntekijöitä noin 95. ˆ Liikevaihto 32,8 milj. ˆ Toimipisteet Vantaalla, Lahdessa, Turussa, Hämeenlinnassa sekä Pirkanmaan alueella Tampereella, Pirkkalassa ja Kangasalla. – Johtajana pyrin siihen, että pidämme laadusta kiinni ja toimimme arvojemme mukaisesti, sitä asiakkaatkin arvostavat ja odottavat. Haluamme kuitenkin tehdä roh­ keasti myös uusia avauksia, esimerkiksi ko­ ronan aikana olemme aloittaneet toiminnan Turussa, Sarita Huotari kertoo. – Olennaista johtajuudessa on oikeu­ denmukainen ja reilu tapa toimia joka suuntaan. Yrityskulttuurissa puolestaan se, että kunnioitetaan edellisten sukupolvien luomaa, samalla uutta luoden. Luottamus syntyy siitä, että vaikeatkin asiat kohda­ taan, ja luotettavuuden kautta saavutetaan jatkuvuutta. Toimitusjohtajana aloittaessaan Sarita Huotari perusti johtoryhmän, johon kuu­ luvat talousjohtaja Anne Tala, hankinta­ johtaja Keijo ­Huotari sekä myyntijohtaja Markus Mäkinen. Kukin omalla vahvuus­ alueellaan ja kokemuksen tuomalla osaami­ sellaan tuovat näkemyksensä johtoryhmä- ja strategiatyöskentelyyn. Millaisena johtajana Joonas näkee Sari­ tan? 16 TALEMENT 2022 – Hän osaa hyvin hyödyntää matalan organisaation edut, hän on ihmisläheinen ja empaattinen. Työhyvinvointiin ja henkilös­ tön kehittämiseen on kiinnitetty huomiota. Tärkeänä Huotari pitää henkilöstöjohta­ misessa sitä, että on oikeat ihmiset oikeilla paikoilla. – Meillä on osaavat ja työstään innostu­ neet ihmiset vetämässä toimintoja. Kaikki lähtee myös luottamuksesta. Tätä ei tehdä yksin. Voin iloita siitä, että kanssani on huippuporukka! Hyvä yrityskulttuuri ei ole itsestäänselvyys. Sitä täytyy viedä johtami­ sessa eteenpäin. Hyvä yrityskulttuuri myös muotoutuu yhdessä tekemisestä ja auttaa yritystä tavoitteiden saavuttamisessa. Pitkäjänteisyyden on haluttu näkyvän myös henkilöstön johtamisessa ja kehittä­ misessä. Monet avainhenkilöt ovat kasva­ neet organisaation eri positioissa yhdessä yrityksen kanssa. HRK:ssa halutaan, että myös työntekijällä on mahdollista edetä työurallaan talossa eri tehtävissä. Johtamisen kehittämistä Talementin kanssa Myös johtamisen kehittämisessä HRK te­ kee pitkäjänteistä työtä, ja siinä Talement on saanut olla mukana. Sarita Huotari ar­ vioi, että yhteistyö Talementin kanssa on toiminut hyvin tutuksi tulleiden kumppa­ nien kanssa. – Olen arvostanut Talementissa sitä, että puhumme samaa kieltä, ja tarpeen tullen olemme saaneet heiltä hyvää sparrausta. Dialogin käyminen ja keskustelu auttaa ­k atsomaan eteenpäin. – Strategia on haluttu sisällyttää toimin­ taan, se on elävää ja sitä tarkastellaan sään­ nöllisesti ja viedään eteenpäin, arvioi Huo­ tari strategian merkitystä yritykselle. Joonas Raina painottaa sitä, että yrityk­ sen on tärkeä välillä pysähtyä miettimään, onko suunta oikea ja tehdäänkö oikeita asioita. Strategiatyökalun avulla pystytään konkretisoimaan sitä, onko toiminta sellais­ ta, jolla päästään maaliin. Jotta strategiaa saadaan konkretisoitua henkilöstölle, yrityksessä käytetään moni­ kanavaista viestintää. Jopa niin, että strate­ gian käsittelyä tehdään tutummaksi osana kehityskeskustelua. Millaisia tulevaisuuden suunnitelmia teil­ lä on johtamisen ja esimiestyön kehittämi­ sen suhteen? – Esimiesten osaamisen kehittämiseen on panostettu ja organisaatiorakennetta on te­ rävöitetty. Tätä terävöittämistä on käytetty erityisesti työhyvinvoinnin kehittämiseen. Haasteita on tunnistettu ja niiden osalta on panostettu henkilöstöjohtamiseen. Vaih­ tuvuuteen ja perehdyttämiseen liittyviin asioihin keskitytään jatkossakin, summaa Huotari Tämän päivän ja tulevaisuuden johtamista ja osaamista Aiemmin Sarita Huotari vastasi toimitus­ johtajana myös henkilöstöasioista, nyt on erikseen henkilöstöpäällikkö jakamassa työtä. Liki sadan hengen organisaatiossa se on järkevää. – Nyt on astuttu tältäkin osalta seuraa­ valle rappuselle. Oli ehdottoman opet­ tavaista, että vastasin henkilöstöasioista. Tutustuin työntekijöihin, ja on ollut hienoa nähdä, miten sitoutuneita ja osaavia ihmiset ovat. Osaava henkilöstö on yrityksen arvo­ kas voimavara, Sarita painottaa. Miten Joonas nuorena perheyrityksessä näkee johtamisen? Eroaako nuoren polven johtajuus tai nuorempien ihmisten johtami­ nen vanhemmista sukupolvista? – Itse kun olen sisäisessä laskennassa, näen datan hyödyntämisessä mahdolli­ suuksia. Tietoa on koko ajan enemmän saatavilla, ja sen käyttämistä johtamisen välineenä yhä voi kehittää. Nuorilla datan ja ylipäätään tietotekniikan hyödyntäminen on luontaista. Toki ihmisillä on iästä riippu­ matta erilaisia vahvuuksia. Hämeen Rakennuskoneella on henkilös­ tössä sekä nuoria että hyvin pitkän työuran tehneitä. Pitkään yrityksessä olleita on lähi­

Sarita Huotari ja Joonas Raina pitävät tärkeänä sitä, että jokainen heidän työntekijöistään tuntee yrityksen arvot ja strategian. aikoina eläköitymässä, ja heillä on paljon hil­ jaista tietoa, jota pyritään saamaan talteen. Miten osaamista saadaan onnistuneesti siirrettyä? Mitä kaikkea prosessissa on otet­ tava huomioon? – On tärkeää varata riittävästi aikaa. Olennaiset asiat on tunnistettava ajoissa, esimerkiksi tehtävästä riippuen vaihtelee, mitä osaamista pitäisi siirtää. Näihin töihin ei varsinaisesti ole koulutusta, joten hiljai­ nen tieto on tosi olennaista saada talteen, Raina vastaa. Kysyn Joonakselta ja Saritalta vielä, miltä Hämeen Rakennuskone näyttää 30 vuoden kuluttua. – Varmaan aika samoilla urilla mennään. HRK on vakavarainen perheyritys, joka on saavuttanut järkevällä kasvulla vielä van­ kemman aseman konevuokrausmarkkinoil­ la, arvelee Raina. – Juuri näin. Olen luottavaisin mielin. Yritys on kasvanut ja kehittynyt. Ollaan myös onnellisessa asemassa, kun jälkipolvea on mukana. Mielelläni annan tukeni ja olen käytettävissä, jos siihen on tarvetta, Huotari jatkaa. – Kukaan ei tietenkään kovin pitkälle tulevaisuuteen näe, millaisia haasteita alalle on tulossa. Mutta mukaan markkinaan varmasti ­mahtuu omintakeinen ja paikkansa lunasta­ nut vihreälogoinen vuokraamo. Kun katse on kauempana, pienet tyrskyt eivät haittaa, uskovat Huotari ja Raina. ■ Olennaista johtajuudessa on oikeudenmukainen ja reilu tapa toimia. TALEMENT 2022 17

Hanna-Kaisa Simojoki Ny i chefsrollen? Är du ny i chefsrollen? Du kan vara erfaren i själva substansen i arbetet, men oerfaren i att leda andra. Vad behöver man veta då, vilka verktyg är viktiga? V ad är det egentligen som änd­ ras då man byter från en arbe­ tar- eller sakkunnigroll till en chefsroll? Många teamledare har också andra uppgifter än de som hör direkt till chefs­ rollen – hur ska man dela sin tid och resur­ ser mellan olika roller? Den frågan har jag funderat från två olika perspektiv: 1 Utkristallisera dina viktigaste mål som chef I en hektisk vardag hinner man kanske inte tänka igenom och prioritera arbetet. Vårt agerande blir lätt reaktivt i stället för pro­ aktivt. En ny chef behöver reflektera sina viktigaste mål: vilka är de mest kritiska uppgifter jag behöver fokusera som en team­ ledare? Också erfarna chefer behöver tidvis tänka om sina mål: organisationens fokus kan förändras, verksamhetsmiljö kan för­ ändras, människor och deras situation eller resurser kan förändras. Satsa på att skapa dialog i stället för monolog! 18 TALEMENT 2022 För att lyckas som chef är den första – och nödvändiga förutsättningen, att du och din chef har samma syn om din roll och dina uppdrag. Du behöver din chefs stöd med att du har rätta mål och du gör rätta saker för att upp­ nå dina mål. 2 Förtydliga tvåvägskommunikationen Många nya chefer ska leda ett arbetsteam som de tidigare ha varit en del av. Då är det viktigt att fundera vad som har ändrats. Då behöver man tänka om sin roll, relationer och kommunikation med andra. För att kunna leda andra behöver man kommunicera med andra deras uppgifter, mål, förväntningar och feedback. Det är chefens ansvar att medarbetare har klara syn på arbetsuppgifter och de får relevant feedback. Och varför är det viktigt att uttala dessa tydligt? Det behövs för att facilitera andras framgång på arbete, och ofta är det outtala­ de förväntningar som stressar medarbetare mest. Medarbetare behöver båda bekräftan­ de, konstruktiv och korrigerande feedback. Bekräftande feedback berättar att man gör rätta saker, man lyckas och är uppskattad. Den gör oss att må bra! Konstruktiv feedback motiverar och ger nya insikter och perspektiv om hur man kan agera ännu bättre. Korrigerande feedback innebär ett buds­ kap, att någonting önskas göra på ett annat sätt nästa gång. För att fungera utvecklan­ de, kräver korrigerande feedback tillit och trygghet i arbetsgemenskapen. Kom ihåg att kommunikation ska fun­ gera också andra hållet: chefen behöver lyssna på sina medarbetare. Om chefen vill fatta bättre beslut, måste hen ha ett bredare perspektiv, och för ett bredare perspektiv be­ hövs andras åsikter. Ibland kan det betyda ett ifrågasättande. Därför, satsa på att skapa dialog i stället för monolog! ■ Talements ®EMV Ledarskapsutbildning – nu också på svenska Coachingen ger praktiska och systema­ tiska verktyg för professionellt c­ hefsarbete. Också ®LVK Kartläggning av naturliga styr­ kor som identifierar personens m ­ edfödda styrkor, de saker man naturligtvis gör bra och vars användning motiverar och inspire­ rar, finns tillgänglig på svenska. Kolla kommande ®EMV-ledarskaps­ utbildningar på nätet: talement.fi/koulutuskalenteri

Talement-valmennukset Vahvuudet strategiassa Vahvuudet esimiestyössä Vahvuudet henkilöstössä ®SSL ®EMV ®LVK Systemaattisen ­strategian luominen Esimiesvalmennus Luontaisten ­vahvuuksien kartoitus Esimiehille ja työnjohdolle ­konkreettiset työkalut ja ­valmiudet Ainutlaatuinen työväline ­systemaattisen strategian ­luomiseen – strategia yhdelle sivulle. innostavalla ja osallistavalla ­koulutuksella. Konkreettinen tapa tunnistaa ­t yöntekijöiden luontaiset vahvuudet – oikeat ihmiset oikeille paikoille. ®JRV ®OSM ©TTV Johtoryhmävalmennus Käytännönläheinen ­valmennus Osaamisen siirtäminen mentoroinnilla Työyhteisö- ja ­työntekijävalmennus ­toimivaksi ja dynaamiseksi Varmistaa vuosien mittaan ­kertyneen Miten työhteisö voi itse ottaa ­johto­r yhmäksi – toimitusjohtajan kokemuksen ja ammatillisen osaami- ­vastuuta oman työympäristön ja tueksi. sen siirtymisen uusille ­t yöntekijöille. ­t yöilmapiirin kehittämiseksi. ®YJM ©KMV ®KULTA Yritysjohdon ­mentorointi Kärkimiesvalmennus Kulttuuritaito Lähiesimiesten, kärki- ja nokka­ Käytännön lisävalmiuksia y ­ rityksen miesten käytännönläheinen tai yhteisön monikulttuurisuus­ ­valmennus. taitoihin. Käytännön lisävalmiuksia uuden ­sukupolven johdolle ja johtoryhmälle. Räätälöidäänkö? Räätälöidyt johdon v ­ almennukset ja esimiesvalmennukset Talement toteuttaa vuosittain lukuisia räätälöityjä johtamisen ja strategiatyön valmennuksia, jotka suunnitellaan vastaamaan yrityksen tarpeita. Valmennusten runkona on tuotteistettujen valmennusten sisältö. Kannattaa kysyä myös räätälöityjä henkilöstövalmennuksia. ®LVK Luontaisten Vahvuuksien Kartoitus on osa kaikkia Talementin valmennuksia. TALEMENT 2022 2022 19 19 TALEMENT

Talementin osaajat ovat valmiina auttamaan yritystäsi. Yksilön vahvuudet yrityksen voimavaraksi Talement on vahvuuspohjaisen ja osallistavan esimies- ja johtamiskoulutuksen edelläkävijä. Palvelemme yrityksiä ja julkisen sektorin organisaatioita. Toimialueemme on koko Suomi. Koulutuksemme ovat rekisteröityjä® tavaramerkkejä. Teemme mielellämme myös räätälöityjä koulutuksia. Talement Ltd. is the forerunner of strength-based leadership and managers training, strategy development and mentoring in how to transfer professional competencies. We offer tailor-made and open courses in small groups. Our mentoring and coaching programs are Registered® trade marks. We serve companies and public sector organizations. MISSIOMME Lisäämme yritysten kilpailuvoimaa kehittämällä vahvuuspohjaisia organisaatioita. VISIOMME Vahvuusajattelu on sisäänrakennettu ja pysyvä voimavara suomalaisissa yrityksissä. TAPAMME TOIMIA • Osallistava koulutus • Kohtaaminen • Asiakas yksilönä • Jalat maassa Talement Oy Osoite/Address: Risto Rytin katu 31 B, 32700 Huittinen Puhelin/Phone: +358 40 503 5971 Sähköposti/Email: talement@talement.fi 20 TALEMENT 2022